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L’apport stratégique du feedback collaboratif

Je connais peu de professionnels en ressources humaines qui ne s’est jamais questionné sur les meilleures pratiques en matière d’évaluation du rendement. À quelle fréquence devrait-on y avoir accès ? Dans quel format ? Pour quel objectif ?

Au-delà des mesures administratives qui sont généralement en lien avec l’évaluation de rendement (augmentations salariales, bonis à la performance, etc.), indirectement, cette réflexion vise à repenser nos processus et les méthodes qui permettront aux employés de notre organisation de recevoir du feedback en continue sur les comportements qu’ils adoptent dans l’exercice de leurs fonctions.

Avez-vous pensé à l’évaluation multi sources de type 360 degrés pour ouvrir un dialogue et soutenir la performance des individus et de l’organisation ? Récemment, j’ai observé que certaines organisations préféraient la dénomination feedback collaboratif pour parler de leur processus d’évaluation 360 degrés et j’avoue avoir adopté le concept.

Que l’on s’adresse aux individus qui ont un réel désir de se développer personnellement, à ceux qui désirent progresser dans l’organisation ou simplement pour assurer une meilleure préparation de la relève aux postes difficile à combler, l’objectif du feedback collaboratif provenant de plusieurs sources est de permettre à la personne évaluée de réduire sa zone aveugle et d’avoir une meilleure connaissance d’elle-même en vue de développer ses compétences.

« La puissance de l’évaluation multisource comme outil de mesure (…) est liée à sa capacité à rendre compte de la complexité de la performance individuelle dans l’entreprise et au gain de fidélité et de validité qu’engendre la multiplicité des sources. » Brutus et Brassard (2005),

Or, d’un point de vue stratégique, la puissance de cette forme d’évaluation réside également dans son pouvoir de communiquer des nouvelles compétences, non seulement aux personnes évaluées, mais aussi à l’ensemble des évaluateurs. Comme le mentionne Brutus et Brassard (2005), « le processus agit telle une vaste campagne d’information afin que les nouvelles compétences soient considérées par tous comme importantes pour l’organisation. » Par ailleurs, le feedback collaboratif, permet également à l’organisation « de faire passer un message puissant à ses employés en ce qui a trait à son ouverture et à son réel besoin de la participation de chacun au succès de l’organisation ».

Quelles sont nos forces collectivement ? Où sont les écarts entre ce que je pense que je fais et ce que les employés pensent que je fais ? Quelles sont mes zones de vigilance par rapport à la moyenne de mon groupe de référence ? Quelle information peut-on en déduire concernant mon style de leadership et le climat organisationnel de ma direction ?

En bref, comme le rendement au travail est complexe et composé d’une multitude de comportements qui sont de plus en plus subtils et difficile à cerner au quotidien, la contribution de plusieurs sources d’évaluation peut définitivement avoir un apport stratégique au fonctionnement de votre organisation.

Auparavant, on pouvait dire que l’évaluation 360 degrés était une pratique RH coûteuse à implanter et à gérer. Aujourd’hui, avec les outils technologiques disponibles et la bonne expertise, une direction des ressources humaines n’a plus à avoir peur de proposer un tel exercice au sein de l’organisation. Et terminé les chasses aux sorcières : l’exercice se veut maintenant collaboratif.

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Références :
Brutus, Stéphane & Brassard, Nancy. « Un bilan de l’évaluation multisource », Gestion : revue internationale de gestion. 30(1, printemps 2005), p. 24-30. »